بسیار خوب، شما فروش کرده اید. ارتباط برقرار کردن از درون به بیرون را انجام داده اید. از نیروی ارتباط ویروسی قدردانی کنید. می دانید که تا زمانی که در شرکت و سامانه خودتان پیروز نشوید، نمی توانید در بازار برنده شوید. اجازه دهید تا آن را به صورت ۹ بخش راحت بررسی کنیم:

  1. باید پیش از اینکه به هر کس دیگری محصولتان را بفروشید به کارمندان خودتان بفروشید. باید طرح درونی مارکتینگ خود را مشخص کنید و پیش از آن که به سوی بازار روانه شوید آن را اجرا کنید.
  2. فرض کنید که کارمندانتان فداکار و متعصب هستند. برند خود را به شیوه ای که با مشتریانتان خواهید ساخت، به همراه کارمندانتان بسازید: برندی مناسب، متمایز و قابل قبول که در تصویری قدرتمند جای گرفته.
  3. هرگز به آن ها نگویید باید به آن ها بفروشید. مهمترین روش برای انجام آن این است که مالکیت راهبرد و طرح های تاکتیکی را به آن ها منتقل کنید. یک گفت و گوی آزاد جاری در طول شکل گیری راهبرد ترتیب دهید. به ایده های آن ها گوش دهید و ایده ها را ادغام کنید. موفقیت خود را به موفقیت آن ها تبدیل کنید. مالکیت را درست در میان کارمندان، شرکای سامانه، دوستان و خویشان و بقیه بازار انتقال دهید.
  4. بر درک و نگرش کارمندان از نزدیک نظارت کنید. از همان فنون تحقیق بازار به طور درونی، به گونه ای که گویی شما در خارج از شرکت هستید استفاده کنید.

کارشناسی که ارتباط درون به بیرون را بهتر از هرکس دیگری درک کرد، راب اسمیت، موسس فوکال پوینت بود. وی یک برنامه کارمندی را گسترش داد که از تشخیص سه دسته نگرش درون شرکتی که در حال تغییر یک فرهنگ کهنه به فرهنگی نو و رقابت طلب تر بود، استفاده می کرد.

  • کارمندان یخ زده: این کارمندان به فرهنگ گذشته چسبیده بودند و با سرسختی تمایلی نداشتند رفتارشان را تغییر دهند یا بر روی چالش ها و ماموریت های جدید شرکت متمرکز شوند. این کارکنان مخالفان سرسخت و جدی و مخالفان نه چندان سرسخت نسبت به طرح های جدید رئیس شرکت بودند.
  • کارمندان یخ نزده: این دسته از کارمندان، یخ باورهای گذشته شان آب شده بود اما هنوز تصمیم خود را نگرفته بودند و یا اینکه درباره چالش ها و ماموریت های جدید شرکت متقاعد نشده بودند. این کارکنان افراد مرددی بودند.
  • کارمندان دوباره یخ زده: این کارمندان براساس فرهنگ جدید دوباره شکل گرفته بودند و همان دم پشتیبان تمرکز و راهبرد جدید رئیس شرکت شدند و از آن حمایت کردند. این کارمندان مهاجمان طبیعی بودند و مسئولیت پذیری آن ها بود که به موفقیت بی درنگ شرکت انجامید.
همچنین بخوانید:  مشوق های فروش در خرده‌فروشی

ارتباط  با کارمندان موفق، هدفمند کردن و حرکت دادن کارمندان یخ زده که ما آن ها را حامیان شرکت می نامیم را با خود به همراه دارد زیرا این کارکنان بودند که کارمندان یخ نزده یا افراد مردد و سایر کارکنان را همراه خود کردند. سرانجام این کارمندان دوباره یخ زده در زمینه چیزی شبیه کمیته فرهنگی شرکت هواپیمایی ساوت وست، گزینش خواهند شد و مدیر جدید و شرکت را به سوی موفقیت طولانی مدت پیش می برند.

  1. مضمون ها و پیام های کلیدی را بیش از حد انتقال دهید. به آن ها بگویید. بگویید که به آن ها گفته اید؛ و دوباره به آن ها بگویید. یک نظم ۳*۵ کارتی را برای پیام های اصلی و هسته ای شرکت و برند آن ایجاد کنید.
  2. رضایت کارمندان را جلب کنید، درست به همان روشی که رضایت مشتری را جلب می کنید، با مشخص کردن انتظارات، قبل از ارائه مزایای کلیدی. نه تنها با یادآوری مداوم کاری که برای آن انجام داده اید بلکه با یادآوری کاری که قصد انجام آن را با هم دارید، آن ها را بخشی از تحول و دگرگونی کنید.
  3. اطمینان حاصل کنید که می توانید کسب و کاری تجاری و تحول بازارتان را براساس گفته “چیزی که باور داریم” مشخص کنید؛ قالب آن این گونه است:
  • اعتقاد و باور: بیان قاطع چیزی که باور دارید و روشی که دنیای خارج را می بینید. این امر باید برای نگرش ها و درک موجود شرکت و سامانه تان خوشایند باشد.
  • سرپرستی: بر اساس جهان بینی و اعتقادتان، چیزی را که باید در چهارچوب ماموریت انجام دهید، مشخص کنید. این تعهد شما برای ارائه ارزش مناسب و تمایز به بازار است.
  • اقدامات متمرکز: برنامه ها و راهکارهای ویژه و گسترده را که پرورش یافته باورتان است، مشخص کنید. این موارد پیام ها و مضمون های کلیدی راهبرد هسته ای تان است.
  1. به یاد داشته باشید که حالت و شیوه به اندازه محتوا در پیش بردن راهبرد درون به بیرون مهم است. این نکات را به خاطر داشته باشید:
  • تماس داشتن: ارتباطات با کارمند باید شخصی و صمیمانه باشند.
  • مجهز کردن: کارمندان را با حقایق و اطلاعات جاری تجهیز کنید.
  • درگیر کردن: یک مذاکره جذاب را خلق کنید که شراکت کارمند را در بر داشته باشد.
  • جلب توجه کردن: به صورت شخصی پیام های جالب، مربوط و تحریک کننده را به کارمندان منتقل کنید.
  • جلب حمایت کردن: به مدیران داخلی شانس مشوق و داستان پرداز شدن را پیشنهاد دهید.
  • مصر بودن: یک تقویم برنامه ریزی شده ۱۲ ماهه را مهیا کنید که شامل تمامی فعالیت ها، جلسات توجیهی، خلاصه دستورالعمل ها، جلسات، تماس های دو در چهار و خاص هر کارمند در سال باشد.
  1. نیازی به اضافه کردن نیست، ما بر این باوریم که یک گام مهم در ایجاد ارتباطات درون به بیرون موثر و ایجاد یک سازمان پرکار و فعال، ایجاد یک فرهنگ تهاجمی درون شرکتتان است. شما باید با تمامی کارمندانتان ارتباط داشته باشید زیرا:
  • آن ها بخشی از چیزی بزرگ و مهم هستند. این موضوع فقط یک طرح تجاری نیست بلکه تحول و دگرگونی است.
  • هر هدف شرکت قابل دستیابی است و باید تا روز انتخابات به دست آید.
  • هر رای شمرده می شود. هرچیزی که به آن ها می گویند و هر کاری که انجام می دهند باید به حرکت رای ها به سمت درست منجر شود.
  • آن ها باید بر روی راهبرد “حرکت دادنی ها را حرکت بده” تمرکز کنند و اهداف بازار را براساس نگرش به همراه تمرکز ویژه روی بخش حامیان ضعیف در هر گروهی مشخص کنند.
  • آن ها باید طرح هایشان را از درون به بیرون منتقل کرده و آن ها را بفروشند و حمایت اعضای گروهشان را از ابتدا به وسیله انتقال مالکیت راهبردهایشان جلب کنند.
  • آن ها کسانی خواهند بود که در بازار به صورت تهاجمی بازی خواهند کرد. آن ها هرگز به خود اجازه نمی دهند تا حالت تدافعی بگیرند.
  • آن ها یاد می گیرند که چگونه پیروز شوند و زمانی که شروع به پیروز شدن کنند این احساس را هرگز فراموش نخواهند کرد.
همچنین بخوانید:  سازمان‌دهی نیروی فروش

انتهای مطلب/