استخدام متخصص فروش

فروش مهم‌ترین عملیات در هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. اگر فروشی نباشد، پولی وارد شرکت نمی‌شود، اگر پولی نباشد نمی‌توان حقوقی به کسی پرداخت و در این صورت شرکت ورشکست خواهد شد!

این‌گونه به نظر می‌رسد که به علت اهمیت بالای فروش در شرکت، برای استخدام متخصص فروش تلاش‌های گسترده‌ای صورت پذیرد؛ درحالی‌که شرکت تمایل دارند در استخدام نیروی فروش در مقایسه با مهندسین یا متخصصین بازاریابی، وسواس کمتری به خرج دهند.

شاید دلیل وسواس کمتر در خصوص استخدام متخصص فروش این است که شرکت‌ها این‌گونه تصور می‌کنند که تخصص فروش فارغ از نوع کالاست و فردی که هنر فروشندگی دارد می‌تواند هر کالایی را بفروشد.

متأسفانه این تصور کاملاً اشتباه است. فروش تلفنی به تولیدکنندگان تجهیزات مونتاژ به‌هیچ‌وجه شباهتی به فروش راهکارهای پیچیده در جلسات حضوری به شرکت‌های High-Tech ندارد. هر دو فروش هستند اما مهارت‌های متفاوتی نیاز دارند.
ابزارهای متفاوت فروش نیاز به مجموعه مهارت‌های متفاوتی دارد. فروش حضوری با فروش تلفنی بسیار متفاوت است.
بهتر است به‌جای آن‌که بگوییم “فروشنده حرفه‌ای می‌تواند هر چیزی را به هر کسی بفروشد” این واقعیت را بگوییم که “فروشنده حرفه‌ای به‌خوبی با محیطی که باید در آن فروش انجام دهد، تطبیق می‌یابد.”

اگر می‌خواهید متخصص فروش استخدام نمایید، به‌جای آن‌که به دنبال یک حالت عمومی یعنی “کسی که می‌تواند هر چیزی را بفروشد” به دنبال افراد خاص با توانمندی‌های تخصصی باشید.
گروه مارکتینگ هورموند فرآیند ۵ مرحله‌ای برای استخدام متخصص فروش حرفه‌ای را معرفی می‌کند:

گام اول- درون و بیرون شرکت را کاملاً بررسی نمایید تا دریابید نیروی فروش مطلوب شرکت شما چگونه است؟
شما نمی‌توانید یک نیروی فروش خوب برای شرکتتان استخدام نمایید اگر ندانید که نیروی فروش مناسب شرکت شما چگونه است. پس بهتر است ابتدا طی دو اقدام زیر تحقیق نمایید که چه شخصی مناسب است:
1. درون شرکت. درصورتی‌که در حال حاضر یک تیم فروش دارید، با بهترین نیروی فروشتان مصاحبه نمایید و فعالیت‌های وی را کاملاً زیر نظر بگیرید. سعی کنید مهارت‌ها و خصوصیت‌های شخصی مناسب برای شغل مدنظرتان را دریابید. اگر در حال حاضر گروه فروش ندارید، سعی کنید با نیروی فروش موفق در شرکتی دیگر که آن شرکت حوزه کارش شبیه شماست، مصاحبه نمایید.
2. بیرون شرکت. با مشتریان فعلی و مشتریان بالقوه شرکتتان مصاحبه نمایید تا مشخص شود آن‌ها ترجیح می‌دهند نیروی فروش چگونه به آن‌ها بفروشد. طی این مصاحبه با مشتریان ممکن است متوجه شوید که گروه فروش شما در حوزه خاصی خوب عمل نمی‌کند، به‌خصوص زمانی که صنعتی که در آن فعالید در حال تغییرات سریع است. در این حالت بهتر است به دنبال استخدام نیروی فروشی باشید که ویژگی‌هایشان از گروه فروش فعلی متمایز است.

گام دوم- به‌جای شرح شغل مبتنی بر خصوصیات، شرح شغلی متناسب بر عملکرد تدوین نمایید.
در گام قبلی، شما اخلاق و ویژگی‌های مطلوب را برای کسی که می‌خواهد در گروه فروش شما فعالیت کند، تعیین نمودید. در این گام، شاید شما تلاش نمایید شرح شغلی مانند زیر تهیه نمایید:
– کاندیدای موفق باید پرانرژی باشد، شخصیتی باانگیزه داشته باشد، مشتری مدار باشد.
خصوصیات اخلاقی ذکرشده ممکن است قویاً برای انجام شغل مهم باشد؛ اما در شرح شغلی که تدوین می‌نمایید تأکید بر ویژگی‌های اخلاقی چندان کارا نیست، چراکه هر کسی که برای نیروی فروش درخواست شغل می‌کند تلاش می‌کند این ویژگی‌های اخلاقی را از خود بروز دهد.
ازآنجایی‌که خصوصیات اخلاقی بیشتر جنبه ذهنی دارند، بهتر است آن‌ها را در جریان مصاحبه سنجش نمایید. درحالی‌که شرح شغل باید دقیقاً مهارت‌های موردنیاز برای موفقیت در شغل را توصیف کند. برای مثال:
– این شغل نیازمند مذاکرات عمیق و تخصصی با مدیران عامل و مدیران ارشد IT شرکت‌ها برای دستیابی به راهکارهای اختصاصی است.
– این شغل نیازمند مذاکرات تلفنی و یافتن حداقل ۱۰ متقاضی خرید در روز هست.
هراندازه که دقیق‌تر شرح شغل را تدوین نمایید، فرد متقاضی راحت‌تر می‌تواند خود را با آن مقایسه نماید؛ لذا مصاحبه‌های کمتر و مفیدتری خواهید داشت.

گام سوم- از مدارس کسب‌وکار و شرکت‌های مشابه اما نه رقیب، استخدام نمایید.
به‌جز آن‌که شرح شغل مدنظرتان را در وب‌سایت خودتان و وب‌سایت‌های متنوع کاریابی قراردادید، دو مکان دیگر هست که در آن‌ها باید به دنبال استخدام باشید، ۱. مدارس کسب‌وکار و ۲. شرکت‌هایی با فعالیتی نزدیک به شما که رقیب شما نیست.
در مدارس کسب‌وکار احتمال دارد شما بتوانید نیروی فروشی که طی دوره‌ای آموزشی، آموزش‌های ضروری فروش را دیده است، پیدا کنید.
حال شرکت‌هایی در نظر بگیرید که شبیه شرکت شما هستند و دو فاکتور زیر را در نظر بگیرید:
1. اندازه. فروش در سازمان بزرگ فارغ از این‌که چه چیزی می‌فروشد، نیاز دارد متخصص فروش بتواند با رویه‌های داخلی کار کند. فروش در یک کسب‌وکار نوپا فارغ از نوع فعالیت نیاز به نیروی فروشی دارد که بتواند تقریباً همه کارها را خودش انجام دهد.
2. جایگاه بازار. هر صنعتی نیاز به یک رهبر قیمت (شرکتی که پایین‌ترین قیمت را دارد)، رهبر برند (بهترین شهرت) و رهبر ارزش (خلق راهکارهای اختصاصی) نیاز دارد.
حال چرا تأکید می‌شود که نیرو فروش را از شرکت رقیب جذب نکنیم؟
تصور نمایید نیروی فروش توسط شرکت رقیب شما حمایت‌شده است تا مشتری را به یک مشتری مطلوب تبدیل نماید، حال چه خواهد شد اگر آن متقاضی شغل اطلاعات تماس آن مشتری را با شما به اشتراک گذارد؟ مسائل اخلاقی به‌کلی نادیده گرفته می‌شود. ضمناً آن متقاضی شغل وقتی نیروی فروش شرکت رقیب بوده است به مشتری گفته است که بهترین محصول را به او می‌فروشد حال اگر محصول جدیدی را به وی معرفی کند، مشتری تصور نخواهد کرد که آن فرد دروغ می‌گوید؟

گام چهارم- هرگز از مجموعه ثابتی از سؤالات در جلسه مصاحبه استفاده نکنید.
حال که شما مجموعه از متقاضیان شغل دارید که احتمالاً مهارت‌های موردنیاز شمارا دارند، برای سنجش خصوصیات ضروری برای شغل مدنظر شما نیاز دارید که مصاحبه کنید.
متأسفانه استفاده از مجموعه سؤالات استاندارد در مصاحبه به‌خوبی ویژگی‌های متقاضی شغل را نشان نمی‌دهد. به دو دلیل:
اول اینکه، متخصصین فروش معمولاً برای سؤالات متداول در مصاحبه، پاسخ‌هایی از قبل آماده‌شده دارند که نشان‌دهنده ویژگی‌های مطلوب باشد. این‌گونه سؤالات برای سایر شغل‌ها مثلاً مهندسین مناسب است اما برای استخدام نیروی فروش هرگز! لذا بهتر است برای استخدام متخصص فروش مصاحبه‌ای عمیق‌تر صورت گیرد که کاملاً ارزیابی نماید که آیا ویژگی‌های مطلوب شغل واقعاً در متقاضی شغل وجود دارد یا خیر.
برای مثال اگر به دنبال نیروی فروش تلفنی هستید باید در شخصیت فرد جستجو کنید که تحمل کافی برای شنیدن جواب‌های “نه” پیاپی در تماس تلفنی را داشته باشد. در این حالت این پرسش ” بزرگ‌ترین شکست شما چه بوده است؟” مناسب نیست بلکه بهتر است سؤالاتی در مورد زندگی متقاضی شغل پرسیده شود که نشان دهد آیا در زندگی توانسته است بر شکست‌ها به‌سرعت فائق آید یا خیر.
فرض کنید به دنبال یک نیروی فروش باانگیزه هستید، پرسیدن سؤال کلیشه‌ای ” مهم‌ترین دست آوردتان چیست؟” ممکن است اطلاعاتی در خصوص انگیزه فرد نشان دهد اما بسیار اندک!
به‌جای آن به شما پیشنهاد می‌گردد از متقاضی شغل بخواهید دو دست آورد از دوران مدرسه، دو دست آورد مهم از دوره دبیرستان، دو دستاورد از دوره دانشگاه و یک یا دو دستاورد مرتبط با کسب‌وکار را بنویسد و بعد از او بخواهید مشخص کند کدام‌یک را اثربخش‌تر می‌داند و به آن مفتخر است.
هورموند به شما پیشنهاد می‌کند در استخدام نیروی فروش حرفه‌ای از قالب سؤالات کلیشه‌ای خارج شوید و با پرسیدن سؤالات دقیق در پایان مصاحبه اطلاعات مطلوبتان را به دست آورید.

گام پنجم- سریعاً تصمیم بگیرید.
نیروی فروش متخصص و حرفه‌ای بسیار اندک است لذا اگر فردی را یافتید که هم ازنظر مهارت و هم ازنظر خصوصیات به آنچه نیاز دارید نزدیک است، عجله کنید! به او پیشنهاد دهید. اگر تعلل کنید و صبر کنید تا مصاحبه شما با همه متقاضیان تمام شود ممکن نیروی فروش مطلوب شما در شرکت دیگری شروع به کار کند.
انتهای مطلب/ لینک محتوا